Article
Evaluation des RPS dans le DUERP : méthode et exemple
Les risques psychosociaux (RPS) s’évaluent comme les autres risques professionnels, et leurs résultats figurent dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). L’évaluation des RPS dans le DUERP se fait en trois temps. On repère les facteurs de risque dans chaque unité de travail, on estime l’exposition, puis on retient des actions. La méthode est simple à décrire. Elle demande en revanche du temps.
Cet article présente la méthode, les outils de l’INRS et un exemple de ligne de document unique, construit pour une équipe de nuit en EHPAD. Les définitions se trouvent sur notre page risques psychosociaux au travail et dans la fiche DUERP de notre glossaire.
Sommaire
Pourquoi les RPS ont leur place dans le document unique
Le Code du travail demande à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1). Il lui demande aussi d’évaluer les risques, y compris dans l’organisation du travail et la définition des postes (article L4121-3). Les résultats sont transcrits dans le document unique, avec un inventaire des risques de chaque unité de travail (article R4121-1).
Ces articles n’emploient pas le mot « psychosociaux ». Les RPS entrent pourtant dans cette évaluation, puisqu’ils tiennent pour une large part à l’organisation et aux relations de travail. L’INRS rappelle ainsi qu’ils doivent être évalués et intégrés au document unique, au même titre que les autres risques.
Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le document unique et sur ses mises à jour. Le service de prévention et de santé au travail contribue par ailleurs à l’évaluation (article L4121-3). Le détail des obligations figure sur notre page consacrée à la réglementation des risques psychosociaux.
Sources : Code du travail, articles L4121-1, L4121-3 (version du 31/03/2022) et R4121-1 (version du 01/04/2011), code.travail.gouv.fr, consultés le 08/11/2026 ; INRS, ED 6403, « Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », juin 2025, p. 4.
Comment évaluer les RPS par unité de travail ?
L’évaluation se fait unité par unité, avec les personnes qui y travaillent. Elle porte sur les situations de travail, et non sur les comportements de chacun. La démarche suit quatre étapes :
1
Découper l’entreprise en unités de travail
Une unité de travail regroupe, autant que possible, des salariés exposés aux mêmes facteurs. Le découpage suit souvent les métiers ou les lieux : un service de soins, une équipe de nuit, un plateau d’accueil téléphonique. L’INRS conseille de prévoir une ou plusieurs unités pour les responsables hiérarchiques. Voir la fiche unité de travail.
2
Réunir un groupe de travail
Pour chaque unité, des salariés volontaires décrivent leur travail réel, en groupe d’une douzaine de personnes au plus selon l’INRS. Il propose une animation en binôme, si possible paritaire : une personne de la direction ou des ressources humaines, et un représentant du personnel.
3
Choisir l’outil selon l’effectif
L’INRS propose l’outil RPS-DU aux entreprises de plus de cinquante salariés. Pour les petites entreprises, il propose « Faire le point RPS », une quarantaine de questions à renseigner collectivement. Cet outil existe aussi pour le secteur sanitaire et social. Un questionnaire de type COPSOQ, rempli de façon anonyme, peut ensuite compléter les échanges du groupe.
4
Reporter les résultats dans le DUERP
Les facteurs repérés, le niveau d’exposition et les actions retenues sont inscrits unité par unité. Le CSE est consulté sur le document mis à jour.
Sources : INRS, ED 6403, « Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », juin 2025, p. 4, 7, 8, 10 et 13 ; INRS, « Risques psychosociaux : les clés pour agir », mise à jour du 23/05/2022.
Quels facteurs évaluer et comment les coter ?
Le repère commun reste le classement en six familles de facteurs de risques psychosociaux. L’outil RPS-DU de l’INRS en tire sept familles, car il sépare l’intensité du travail et les horaires. Il pose 26 questions, une par sous-thème.
Intensité et complexité du travail
Contraintes de rythme ; interruptions dans le travail.
Horaires de travail difficiles
Travail en horaires atypiques ; prévisibilité des horaires.
Exigences émotionnelles
Tensions avec le public ; confrontation à la souffrance d’autrui.
Faible autonomie au travail
Autonomie dans la tâche ; utilisation et développement des compétences.
Rapports sociaux au travail dégradés
Soutien des collègues ; reconnaissance dans le travail.
Conflits de valeurs
Qualité empêchée ; travail inutile.
Insécurité de l’emploi et du travail
Insécurité socio-économique ; conduite du changement.
Chaque question offre quatre réponses. La synthèse classe ensuite chaque famille selon quatre niveaux : non concerné ou situation favorable, à préserver ; faible ; modéré ; élevé. Le groupe s’accorde sur le niveau à partir de situations précises, et non d’un ressenti général.
Une réponse favorable signale un facteur de protection, comme le soutien entre collègues ou des horaires connus à l’avance. Le noter dans le DUERP évite de le perdre lors d’une réorganisation. L’outil, en revanche, ne mesure pas un « niveau de stress » et ne compare pas les entreprises entre elles.
Sources : INRS, ED 6403, « Evaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU », juin 2025, p. 9-10, 12 et 17 à 30 ; INRS, webinaire « RPS-DU », 20/05/2021, diapositive 13.
Notre baromètre RPS et santé mentale au travail mesure, par une enquête anonyme, l’exposition aux facteurs de risques psychosociaux dans chaque unité de travail. Aucun résultat n’est communiqué pour un groupe de moins de cinq répondants. Les résultats alimentent ainsi votre DUERP ; l’évaluation et le choix des actions restent ceux de l’employeur.
Exemple : une ligne de DUERP pour les risques psychosociaux
L’exemple ci-dessous est fictif. Il décrit un EHPAD dont l’équipe de nuit, deux aides-soignants et un infirmier pour tout l’établissement, a participé à un groupe de travail. Les lignes reprennent ce que le groupe a décrit, puis ce que la direction a retenu.
| Unité de travail | Situation de travail | Famille de facteurs | Exposition | Mesures existantes | Actions retenues | Echéance | Responsable |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Equipe de nuit | Accompagnement de résidents en fin de vie, sans médecin sur place | Exigences émotionnelles | élevé | astreinte téléphonique du cadre de santé | protocole de nuit pour les fins de vie, rédigé avec le médecin coordonnateur ; analyse des pratiques ouverte à l’équipe de nuit | fin du premier trimestre | direction et cadre de santé |
| Equipe de nuit | Relève du matin écourtée, informations perdues entre les équipes | Intensité et complexité du travail | modéré | transmissions écrites dans le dossier de soins | chevauchement de quinze minutes entre l’équipe de nuit et celle du matin | deuxième trimestre | direction |
| Equipe de nuit | Peu d’échanges avec l’encadrement, présent surtout le jour | Rapports sociaux au travail dégradés | modéré | entretien annuel | réunion trimestrielle de l’équipe de nuit avec le cadre de santé, sur le temps de travail | deuxième trimestre | cadre de santé |
| Equipe de nuit | Entraide entre collègues jugée solide | Rapports sociaux au travail dégradés | situation favorable, à préserver | binômes de nuit stables | garder ces binômes lors de l’établissement des plannings | en continu | cadre de santé |
Chaque ligne relie une situation concrète à une famille de facteurs. Les actions portent d’abord sur l’organisation du travail. Chacune a une échéance et un responsable. Ce lien permet, à la mise à jour suivante, de vérifier avec le groupe ce qui a changé pour l’équipe de nuit.
Dans une entreprise de services, la même méthode s’applique à un plateau de relation client. Une ligne pourrait viser les tensions avec le public lors des réclamations, cotées « modéré ». Les actions retenues seraient alors un circuit de transfert vers un responsable et un temps de pause après un appel difficile.
Du DUERP au plan d’action
A partir de cinquante salariés, les résultats de l’évaluation donnent lieu à un programme annuel. C’est le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). En dessous de ce seuil, l’employeur définit des actions de prévention, consignées dans le DUERP (article L4121-3-1). Le contenu du programme est décrit dans la fiche PAPRIPACT de notre glossaire.
Le Code du travail donne en outre la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles (article L4121-2). Pour les RPS, cela conduit à agir d’abord sur l’organisation : plannings, effectifs, circulation de l’information. Une formation à la gestion du stress peut compléter ces mesures, sans les remplacer.
Sources : Code du travail, articles L4121-2 et L4121-3-1 (version du 31/03/2022), code.travail.gouv.fr, consultés le 08/11/2026.
Quand mettre à jour l’évaluation des RPS ?
Dans les entreprises d’au moins onze salariés, le DUERP est mis à jour au moins chaque année. Il l’est aussi lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. Une information nouvelle sur l’évaluation d’un risque entraîne également une mise à jour (article R4121-2).
Dans un service, une réorganisation ou un changement d’horaires est donc l’occasion de réunir à nouveau le groupe de travail de l’unité concernée. A chaque mise à jour, le document est transmis au service de prévention et de santé au travail (article L4121-3-1). En dessous de onze salariés, la mise à jour peut être moins fréquente, dans des conditions fixées par décret (article L4121-3).
Sources : Code du travail, articles R4121-2, L4121-3 et L4121-3-1 (version du 31/03/2022), code.travail.gouv.fr, consultés le 08/11/2026.
Questions fréquentes sur l’évaluation des RPS dans le DUERP
L’employeur évalue les risques pour la santé physique et mentale, y compris ceux qui tiennent à l’organisation du travail. Il en transcrit les résultats dans le DUERP. Le Code du travail ne nomme pas les RPS, mais l’INRS rappelle qu’ils s’évaluent au même titre que les autres risques.
Par unité de travail, avec un groupe de salariés qui décrit son travail réel, à l’aide d’une grille comme RPS-DU ou Faire le point RPS. Un questionnaire anonyme peut compléter ces échanges.
La grille RPS-DU classe chaque famille de facteurs selon quatre niveaux, de la situation favorable à l’exposition élevée. Le niveau retenu figure dans le DUERP, à côté des mesures existantes et des actions prévues.
L’INRS distingue le stress, les violences internes, commises par des salariés, et les violences externes, commises par des personnes extérieures à l’entreprise.
L’INRS propose « Faire le point RPS », une quarantaine de questions à renseigner collectivement. Une version existe pour le secteur sanitaire et social. L’outil RPS-DU est, lui, adapté aux entreprises de plus de cinquante salariés.
Un questionnaire anonyme recueille les perceptions des salariés et repère les unités les plus exposées. Des échanges en groupe permettent ensuite d’expliquer les résultats et de faire émerger des actions.
L’employeur en est responsable. Le CSE, sa commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle existe, et le service de prévention et de santé au travail y contribuent. L’INRS recommande d’associer des salariés volontaires de chaque unité.
Au moins chaque année dans les entreprises d’au moins onze salariés. La mise à jour intervient aussi après un aménagement important ou une information nouvelle sur un risque.
Sources : Code du travail, articles L4121-1, L4121-3, L4121-3-1 et R4121-2, consultés le 08/11/2026 ; INRS, ED 6403, juin 2025 ; INRS, « Risques psychosociaux : les clés pour agir », 23/05/2022 ; INRS, « Prévenir les risques psychosociaux (RPS). Ce qu’il faut retenir », mise à jour du 09/11/2021.
Pour aller plus loin
Enjeu
Notre page de référence sur les risques psychosociaux au travail
Evaluer
Notre baromètre RPS et santé mentale au travail
Glossaire
DUERP, PAPRIPACT, unité de travail
Vous préparez la mise à jour de votre DUERP et souhaitez évaluer les risques psychosociaux de vos équipes ?